聯和趨動顧問說
一間經營冷凍食品的企業主表示,過去遭遇員工私下反應被其他員工觸碰到隱私部位,讓他感覺噁心,所以想跟公司請假。主管基於同情且想讓員工先沈澱一下後再來處理,但最後員工並沒有返回上班,公司在半年後遇到勞動檢查,要求針對該起性騷擾事件要求公司改善否則將面對十萬到五十萬元的罰款。
該公司的主管最後被調離部門,目前已經不再原公司任職,根據其他員工轉述,主管對於公司因為他的行為面臨罰款壓力感到驚訝,因為當時並不是不處理,反而是因為同情員工,所以先同意員工休假冷靜冷靜,本來期待員工返回崗位後要徹底了解事情經過,但最後卻變成公司收到性騷擾無作為的檢舉。
「他應該感覺很悶啦,」現職員工轉述時任主管最後的說詞:「因為公司其實管休假很嚴謹的,臨時休半天出去真的很少見,他就是想處理這件事情,才讓那個人休假的。」員工無奈地聳聳肩。
最近#MeToo事件在台灣受到很大的矚目,一路從網紅圈延燒到演藝圈,現在連運動圈、政府部門以及私人企業單位都傳出MeToo運動正在悄悄運作,現在觀看文章的企業主與老闆們,出現有下屬或是員工發生性騷擾,你該怎麼辦?身為主管,是否了解在權利義務上,有更多需要做的事情呢?需要做哪些事情?
法律面上,根據性別工作平等法第13條第2項:雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。
這邊意思就說明兩件事情,第一確立了雇主被賦予的採取行動的的權利義務,也就是當雇主知悉你的員工被性騷擾或是性騷擾別人時,雇主在法律位階上,被規定了需要做出反應,而反應內容是什麼呢?該法條並未明確說明,但第二個確立了雇主接下來的行為不能是消極與等待,因為雇主的責任義務在法律上必須符合「立即有效之糾正及補救措施」。
參考臺北高等行政法院109年度訴字第677號判決:「..企業如何衡平性騷擾防治與營運影響而制訂其規則,於不違反前揭勞動部制訂之『工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則』之前提下,當可依其企業特質予以調整再予規範,然一經規範成立,即無迴避適用之餘地。因此,企業事先規範如何完成補救義務之程序措施,其踐行與否,當然是性平法主管機關判斷企業是否落實性平法第13條第2項事後補救義務之重要判斷標準。」
上述判決提供了一個觀點,實務上認定雇主在法律面上具有較大的責任義務,而且雇主的行為檢視點並非在雇主收到申訴之後才開始,而是過往雇主是否針對性騷擾防治有過作為,這包含對於性騷擾發生時,公司內部應對措施是什麼?如何執行?由誰執行?工作分配?時間點有哪些?這邊所有的雇主都應該了解,如果公司沒有相關流程與辦法,那基本上雇主很難脫逃沒有責任的指摘。
聯和趨動致力於勞資關係的平衡,對於性騷擾議題我們也深入研究,以下顧問提供給各位雇主一些執行面的實質辦法:
企業主與老闆們,包含主管階級,一定在工作上遇到一些事情是會被衡量是重大事項對吧?今天顧問要先幫各位老闆們建立另一個新的重大事項:性騷擾。
是的,如果我們不先把這個心態建立起來,恐怕我們對於相關範疇的事件,就不能理解為什麼政府單位,乃至於整個社會對於這樣的議題有這麼大的反應?這個心態我們需要先建立起來,也就是我們必須深刻明白,性騷擾就是一個需要重視並且審慎進行的事情,當我們心態一致,其實接下來的舉措,大家也能夠用相同的標準去檢視自己企業內部,是否能夠有相應的調整,而且是否都已經準備好了呢?
根據性騷擾防治法第13條第1項:其僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。
這邊說明公司規模在三十人以上需要強制制定,但如果企業規模未達上述條件,其實仍然可以制定。如同前面顧問提到,對於性騷擾的規則,其實防範的責任是放在雇主身上的,等事情發生才開始想怎麼辦,不但因為沒有依據可以執行,也會成為未來的風險之一,所以最好的防範,就是預先制定規則。
前面兩個重點都建立完成,接下來就是如何執行,以及執行面上是否能夠符合性騷擾防治法的檢視,以下資料來源為台北市勞動局發行的勞動電子報,雇主應該如何執行性騷擾防治事件:
有幾個原則是企業主可以掌握的,例如:申訴的員工與被申訴的員工必須暫時分開,如果兩人有重疊的工作範圍與職務內容,都需要立即的拆分。確保申訴人員的上下班過程能夠被保障,也就是員工能夠在不見面的狀況下,還是可以正常上下班。如果公司平時有線上辦公執行經驗,也不妨讓其中一名員工暫時以線上的方式執行工作,確保兩人不會見面。最後是理解事情的經過,避免對質,也就是雇主想要了解經過,不要用對質的方式,應該個別帶開,個別了解狀況。
最後一塊是所有雇主棘手的懲戒,因為這個也是容易引發勞資糾紛的動作,雇主如果不小心,引發的就是申訴人不滿意,或是被申訴人不滿意,最後兩者結果都很有可能反而針對公司的行為向主管機關檢舉甚至對簿公堂。
顧問這邊也呼籲雇主們,無論公司規模,針對性騷擾防治的規範,應該儘早地建立起來,而且性騷擾的防治最後一部懲戒,也會與公司的工作規則息息相關,而這些需求其實都可以與聯和趨動的顧問們聯繫,我們可以提出有經驗且執行上有效的輔導方針與建議,降低公司在未來營業與展業上的風險並提早做出防範。
顧問撰寫本篇文章的時候,又一起MeToo事件開始延燒,如果參考美國的案例,整整六年內都在這起運動之下,中間還橫跨了一屆的總統選舉;倘若臺灣的狀況就是慢一點的美國,那麼這起事件的爆發與延燒,也許會超越我們所有人的想像進行。
美國在經歷這起事件後,大幅度的重新檢視並且深刻反省,上至政府單位、政治人物,下至各種企業體與私人公司,都因為這起事件付出很大的代價,至今仍有公司面臨索要天價的民事賠償官司,臺灣的《性騷擾防治法》承自美國,企業主在性騷擾議題上,根據法律是也有可能因為員工跟員工之間的糾紛,而被要求賠償的,這點企業主不可不慎。
最後提醒雇主,無論在何時接收到性騷擾的情事,都應該立即處理,要留意並非所有性騷擾事件,都會直白的透露出來,像是我們一開始的案例,原本主管覺得這只是一個請假的理由,豈知最後卻引發的市府的關注,甚至影響公司頭號的合作夥伴,是否來年人家還願意繼續合作,目前都未能而知。所以,千萬不能以員工是否申訴來判定性騷擾防治措施的啟動與否,該措施的啟動與否,應該建立於得知消息的當下,並且傑出的做法,就是在所有事件發生之前,就做好規範的建立、立場的宣示、對內教育的傳達,最後才是防治行為措施的執行。
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