聯和趨動顧問說
許多雇主會簽『承攬』,通常是評估某個職缺,可能工時不固定,加班難計算,或是覺得無足輕重的職務,但少了這個人又有些麻煩,多請一個人要投勞健保又感覺不符合成本效益,於是就將腦筋動到了『承攬』,感覺好像簽了『承攬』就是除去一切麻煩,單純付薪水就好,但其實只是把問題延後了,更埋下了日後『勞資爭議』的未爆彈。
其實所謂的『假承攬』,相信也不是雇主真的作假,而是連雇主自己都不知道自己所做的是『無效的承攬』,或者該說『不合法的承攬』,於是媒體所就俗稱『假承攬』,因為依據客觀的管理事實,或有實質的指揮監督管理,應符合勞基法『僱傭關係』的勞動條件,就該屬於『僱傭關係』,而不是自行認定為承攬,甚至有些雇主規定的承攬只是口頭約定,並無實際契約約定。相較之下更符合勞基法的條件規範。
到底要怎麼樣才不會淪為『假承攬』,應該怎麼判斷?其實可以根據以下幾點作判斷:
綜上所列,只要您公司有符合上述的規定,那就不適合用『承攬』,其實可以總歸一句,公司是否對員工有『指揮、監督、管理』的實際行為,例如請員工準時打卡上下班,或是進行考核,薪資獎扣﹑甚至投保等等。
以具體狀況來說,真正的『承攬』,承攬人是自由的自主管理,不需要打卡、不應該有遲到早退請假曠職等相關規定,只要在合約約定期限內,完成約定事項,領取承攬報酬後,即完成承攬合約,雙方合約結束。甚至本人無法執行,可委託他人執行。但是一般的員工不想上班,公司應該是無法允許其他人來代為上班的對吧?這樣其實大家可以簡單的初步分別承攬與僱傭的不同。
許多雇主為了規避職災的風險,跟員工簽『承攬契約』,自以為如此一來就不用負任何責任,甚至在發生意外事件時,政府為了要讓雇主負責賠償,刻意認定是『僱傭關係』,其實都是有些多此一舉。因為其實在勞基法中就有明確規定,即便是真的承攬,公司還是必須負起職災的責任。
所以還是要提醒很多雇主,不要白費工夫,該承擔的責任是無法避免的,做好正確的風險規劃,與員工職災的風險轉嫁,才是正確處理職災風險的辦法唷!
我們知道『承攬』屬於民法的契約協議,而政府的角度採取的是不告不理,縱使有勞動檢查,卻緩不濟急,當然也確實有些工作性質,的確符合了承攬的要件,勞資雙方也是條件認知相同的。但無奈台灣是個容易受民粹影響的國家,當社會上發生了一些狀況,往往政府就為了表示有採取行動,而矯枉過正,一竿子打翻整船人,造成許多衍生性的問題,以外送人員來說,應回歸本質,要求雇主做好風險轉嫁的規劃保障,而不是非黑即白,全部認定為勞雇關係,如此一來不但降低了企業願意給予的就業機會,也減少了斜槓人生許多打工族的兼職收入來源。
筆者認為,政府應採取客觀的角度,要求雇主應將勞動條件明確的告知員工,回歸市場機制,市場上確實有希望臨時兼差賺外快的人,也有希望做正職有投保的人,那就各取所需各謀其位,則勞資雙方供需市場自然就會達到平衡。所以其實不是以前可以,現在不行,只是以前沒出事,所以政府也無相對處置,許多『非法的承攬』自以為沒事就是合法,但其實本來就是違法,只是沒被查到罷了。
最後還是要建議雇主們,不要一味的想要規避責任與成本,其實僱傭關係更能有效管理員工創造更好的營運效果,也提醒承攬的人員,要做好自身的風險規劃,也要清楚理解自身的權利義務。保障自身生命財產安全。
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