降低企業勞資糾紛風險的四大關鍵策略，如何預防勞資糾紛？

在企業運營過程中，勞資糾紛不斷浮現，可能對業務造成影響。本文將深入討論解決勞資糾紛的四大關鍵策略：薪資結構設計、熟悉勞動法令、制定勞動契約、建立工作規則。透過這些策略，企業可以事前建立堅固的法令遵從體系，降低糾紛風險，提升經營效能。

避免勞資糾紛重點1：薪資結構設計

在勞資糾紛中，資方經常面臨勞工指控高薪低報的問題，令雇主感到困惑。當初雙方明確訂定了薪資和加保的條件，員工也口頭同意，為何事後員工仍然出現不認帳的情況？實際上，勞資糾紛的核心問題並非在於當初的協議，而是缺乏符合勞動法令的「薪資結構」設計，這才是真正的導火線。

在《勞動基準法》第2條中，對於勞工和工資做了明確的定義。雖然老闆了解員工在工作上的付出應該得到相應的薪水，但可能不清楚發放的薪資中，究竟哪些項目應該投保，以及投保哪個級距才符合法令要求。例如，企業主或許聽過會計師或記帳士提到，伙食費在所得上是免稅項目，可以不列入加保，然而是否要列為工資並投保是由誰來認定呢？關於所得上的規定，確實歸國稅局管轄，但是否為工資需要納入投保，卻是由勞工局做最終判斷。

諸如此類的工資認定問題，如果企業沒有建立完善的薪資結構設計，不了解如何正確發放薪水，就得等待勞工局來協助公司確認，哪些科目應該列入工資並納入投保的範疇。

高薪低報的勞資糾紛並非雇主故意為之，而是源於缺乏合法的薪資結構設計。這些模糊地帶使得員工在工作中感到委屈或不滿，可能會提出勞檢申訴或是勞資爭議調解，當雇主看到高額的賠償金額時才恍然大悟，發現高薪低報的代價遠比節省成本來得巨大。因此，建立透明且合法的薪資結構，是維護良好勞資關係、避免爭議的不二法門。

避免勞資糾紛重點2：熟悉勞動法令

勞動法令明文規定各項勞動標準，但你真的瞭解在發生勞資爭議時雇主須負擔的責任及義務嗎？

比如勞資爭議中，勞工與資方之間可能存在著對「加班」的認定不一致。員工在離職時，以打卡下班時間，做為向雇主要求給付在職期間加班費的依據。然而雇主可能會認為，主管未要求員工留下來加班，甚至有時員工只是私自逗留處理私事，而且過了這麼久才來索要加班費，誰會記得幾年前發生的事情，出勤記錄也沒保存這麼久，員工要求認定為加班並不合理。

前述加班認定事情或許在你看來也不合理，但員工的主張合法嗎？我們來看相關法令對於資方的要求：

勞基法要求雇主要逐日記錄員工出勤時間，並且要保存五年，所以員工要求雇主出具五年的出勤時間作為佐證是合法的。順道一提，勞動主管機關如果要求雇主提供員工出勤記錄，但雇主無法提供時，可能被處以新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

此外，在2020年推出的《勞動事件法》中，更進一步賦予雇主在工時認定上的義務：

依據此條法令，員工主張超過表定時間下班打卡為加班時間，只要記載在出勤記錄中，皆會被「推定」為工作時間。如果雇主主張是員工私自逗留而非執行職務時間，則由雇主負舉證責任，提供相關證明才能推翻被認定為工作時間。因此，即使未經雇主明確同意，出勤紀錄仍可作為證據，支持勞工主張支付加班費。

前述案例凸顯了熟悉勞動法令的重要性，雇主若能熟悉勞動法令，就可以在公司內的管理制度或勞動契約中，制定相關工時認定的方式，以作為非執行職務時間之佐證，或是降低爭議發生的機會。對於勞動法令只有一知半解，可能會掉入許多誤區而受罰，僅有正確理解勞動法令，才能夠在勞資爭議中有效主張自己的權益。因此，我們建議資方或是處理勞工事務之主管，都應該加強對勞動法令的學習與理解，以確保公司符合勞動法律規定，避免發生不必要的糾紛。

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避免勞資糾紛重點3：制定勞動契約

勞動契約是雇主與勞工之間的約定，並不一定要寫成紙本契約，雙方口頭講好也算數，但若沒有白紙黑字寫下當初約定的條件，當勞工認為工作內容不符合原本的承諾時，勞資雙方的認知及解讀可能有差異，這就可能引發糾紛。

其實，勞動契約在法令上要求涵蓋的範圍相當廣泛：

當員工到職時，應該約定好工作的地點、擔任的職務以及執行的任務。薪資的計算方式和發放日期，以及個人需要負擔的伙食與住宿費用，都應該明確約定。此外，每日上下班、休息時間、休假的規定，以及公司是否有約定好排班方式，都是需要清楚說明的事項。公司應該明確規範員工的行為，是否有要求員工遵守紀律，以及相應的獎懲規定。

在員工自請離職、退休，或是被資遣解僱等情形下，相關的規定和程序也應該在雇傭契約中得以確立，而這些各種情況都應該透過清晰的說明與員工達成共識。當雇主與員工確立彼此約定，雙方應共同遵守並履行合約中的相關條款。在處理勞資關係時，以先禮後兵的原則為宜，避免潛在的問題演變成難以解決的爭議。每位員工都應擁有一份明確的雇傭契約，確認雙方的關係、權利義務以及相應的約定事項。透過事先的約定，有助於避免未來可能發生的爭議，同時保障雇主與員工雙方的權益。

避免勞資糾紛重點4：工作規則

在企業環境中，您或許遇過這樣的情境，即使認為在工作中應該遵守的常識，有時卻會遇到員工理直氣壯地質問公司沒有明文規定。當員工的行為明顥不當時，該透過什麼方式來約束不當行為？
曾經，高雄市的一位陳姓員工，在禁菸區域抽菸和喝酒而被公司解僱。該員工提起訴訟，高雄高分院的法官裁定陳性員工行為未達到《勞動基準法》所定義的「情節重大」，改判公司敗訴，要求公司恢復陳的工作權，同時支付他近4萬元的薪資。

究竟《勞動基準法》對於「情節重大」的定義是什麼呢？

因此，在勞動契約或工作規則中未對「情節重大」加以明確定義，當員工嚴重違反一般「常識」的規範時，公司解僱員工反倒於法無據。

值得注意的是，曾發生在長榮航空的案例中，一位資深空姐因在飛行任務中酒醉失態而被公司解僱。法院最終裁定這項解僱為合法。在該案中，公司通知空姐的行為違反了公司的工作規則，視為情節重大，因此終止了她的僱傭契約。儘管空姐辯稱使用了安眠藥和抗憂鬱藥，法院仍判定她確實在執行任務中飲酒，違反了公司的管理規則，公司的解僱合法，判該名空姐敗訴。這凸顯了工作規則的制定及懲處明文規範的重要性，能協助企業將「常識」化為「制度」，確保組織秩序的穩定。

結語

在現代企業環境中，勞資糾紛雖然難以完全避免，但透過合理的薪資結構設計、勞動契約和工作規則的制定，以及對勞動法令的遵循，企業可以建立一層層的防護網，不僅降低風險，更能有效地避免勞資糾紛的發生。

然而，企業主或人資人員，面對繁雜的勞動法令，如何能落地制定出前述四個關鍵呢？
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