聯和趨動顧問說
筆者唸書的時候,同系學長問我有沒有選修勞基法的課程,我回:「國考又不考,有時間我寧願拿來補習。」學長想了一下,回我:「但除非你考上公務員,一輩子只在公務單位,無論考上律師還是在公司當法務,你都要知道勞基法,因為離開學校,你就是勞工。」
當時學長的話至今印象深刻。
是啊,我們不會一輩子都是學生,但有非常高的機率,我們將以勞工的身份在這社會上持續好長一段時間,就算退休也會持續以勞工身份領受退休金,而很多人跟筆者當時一樣,並不了解勞基法將會怎麼影響我們的工作與生活。
我們大多以為人力資源部門會最熟悉勞動法務,但由於臺灣經歷幾次勞基法的修改,掌握法令與熟悉公司狀態是一門不好掌握的技能,所以真正掌握勞動法務的專業人才並不多。
在台灣,大家對於「人力資源」工作的職能認知多為:招募任用、教育訓練、績效管理、薪酬管理等。
但在這個部門還有一項重要任務-「員工關係管理」,這項任務大致可以分成兩個面向,其中一個面向比較受到員工歡迎,因為攸關員工的福利,小至茶水間的免費茶點,大至員工子女的教育補助、員工購買優惠、員工旅遊等,都這是個部門會處理。
說完受歡迎的部分,接下來就是相對辛苦的事情,例如:員工之間的糾紛、員工離職與開除,甚至職場性騷擾,也會是員工關係管理的事情,而這些任務就與勞動法務的掌握技能有密切關係。
如果你開始對勞動法務有點興趣,下面的情境,請回答看看,你可以從這些狀況中,窺見勞動法務的任務與工作可能的內容。
老闆走進你的辦公室問你:「如果已經停經的女性員工,還可以請生理假嗎?」
你會怎麼回答?
我相信熟悉網路的你,應該已經在google搜尋這題的答案。
事實上,人資的問題都不難找答案,但是如果我們的目標是成為良好的勞動法務,就不能每次只會查詢網路。勞動法務的事件通常是複雜的,好的勞動法務教育,不僅會教你判斷「可以」、「不可以」這樣的答案,還讓你具備回答問題的深度,因為老闆也可以自己google解答,而不用花錢聘用一個人。你要成為的,是一個具有勞動法務深度的專業人員。
身為勞動法務,我的工作就是面對員工的勞動法務相關問題,所以我會先關心老闆跟員工怎麼了。
是的,我有收到有職員請生理假,請問是不是有什麼狀況需要我了解一下?
根據老闆的回覆,去理解你需要回答問題的深度。
「最近公司缺人,人力已經不足,又有人請生理假,這樣對公司好嗎?」
老闆因為你的提問多反映了一個問題是人力缺乏,連帶剛才的資深女性員工是否可以請生理假這件事情,需要你產生一個滿意的回答。
人力缺乏的部分我們有掌握了,但從人員聘用到訓練還需要一點時間,所以公司現有的員工都對公司特別珍貴,其實維護假期和制度正常,會讓員工對公司的狀況更放心,更能留住人。
請協助老闆將視野擴大,老闆其實擔心的是公司營運狀況是否會受到影響。
剛剛您提到的生理假的部分,根據《勞基法》與《性別工作平等法》,其實是基於女性生理機能賀爾蒙的狀態,這個制度是要讓員工該休息的時候休息,就好像生病需要休養一樣,休息後員工才能在工作上好好發揮。
和緩的帶入員工身體不適的休息,就跟病假一樣,是不是資深美女員工就不是本題重點了。
老闆說:「要休息可以,但是女性員工都可以請假嗎?男性員工怎麼辦?他們會覺得公平嗎?」
這邊有多提到一個工作上的公平性假設問題,可以順著這個點下去解答。
其實依照《勞基法》,生理假跟員工請的病假意義上相同,無論性別,大家都會生病,也都有可能會請病假。而且因為是病假,當日的薪水也不會是全薪,其實對於請假的人並沒有明顯優勢。
接著你可以展現對勞基法的熟識,解除老闆的深層疑慮。
我這邊沒有接收到有男性員工反映這樣的問題,我可以根據老闆的需求提出解決方案,例如有員工請什麼假別,只需要讓管理層知道就好,對外公司可以標註病假,而且這做法不會違法。同時我也可以針對勞務法律的部分,找機會跟所有員工分享、加強員工訓練,讓員工知道生理假不是白領薪水在家不工作,事實上不是這樣的,員工之間的糾紛可以大幅減少。
答案的呈現可以用「比較」的方式,讓老闆去權衡孰重孰輕。
公司人力短缺的狀態會慢慢改善,人力一定會補上來。但如果因為假期制度違法就比較麻煩了,最嚴重會被勞動部公布事業單位名稱以及負責人姓名,這個名聲出去,就不會只是缺人的問題了。既然員工都明白請生理假不是佔公司便宜,相信不會有人沒事跟錢過不去,該員工的身體狀況,我會再留意觀察,並且做好員工的勞動法務的教育。
關於這題資深女性員工是否可以請生理假,大家有看到勞動法務的角色與位置了嗎?其實某層面來說,是很令人振奮的吧,因為你能解決老闆的問題,也能讓員工安心工作。這一切的前提,需要你先熟悉《勞基法》才行,積累法律知識,因為老闆的問題不會就這樣停下來,你要面對的也不會只有老闆的疑慮而已,勞動法務就是站在政府法令、老闆與員工的中間,你會需要學習良好的勞動法務與實務案件分析、掌握關鍵,才能幫你挺過一關又一關。
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