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試用期風雲？該怎麼跟員工約定試用期？百大企業怎麼做？
意外的勞動節驚喜？
五月一日是台灣的勞動節日，在人口減少及人口老化的加速影響下，勞動意識正逐步攀升。有立委在勞動節前夕提出修正案，希望修改或加強勞基法中的試用期規範，包含：試用期薪水不得低於應聘工資80%、廢除一例一休以及改善長工時。這些修法內容在網路上引發熱議，甚至是有點激烈的討論。
在這些討論意見中，除了有勞團正式發文反對，也有業主提出反對意見，表示不同意試用期的復辟，該企業主表示自己的企業裡，已經沒有試用期，這個法律徒增企業對於人員任用管理的困難。
而在這些討論聲浪中，也有民眾反映試用期規範對於中、小型企業來說，仍然具有某程度上的意義，希望能夠清楚明白建立勞資雙方的權利義務。
所以究竟什麼是試用期呢？現行規範內容是什麼？為什麼會有業主跳出來反對看似對企業有利的試用期？大家究竟在爭論什麼呢？
現行試用期制度，一次讓您了解
從勞動基準法的規範中，試用期規範我們分成三大部分，整理如下：
薪水：不得低於基本工資
勞工最在乎的薪水，依據勞基法第21條第一項，工資是由勞資雙方自行議定，但是無論議定內容為何，都不得低於基本工資（即最低工資）。
所以其實我們從資方的角度來說，依照法規在徵人需求上，資方的確可以針對試用期做出薪水上的增減差異，但這個有兩個前提：第一是必須獲得勞資雙方的同意，第二就是最低需要符合基本工資的規範內容。
所以資方能否提出只有應聘薪資的百分之八十？原則上只要最後的薪水高於基本薪資，並且獲得勞工同意，就符合勞基法的規範。
試用期長度：勞資雙方自行約定
目前大家的公司徵人招聘規則中，是否有載明試用期規範呢？那公司的試用期是多久呢？
如果翻找勞基法的內容，會發現並沒有規範試用期應該要多久，因為勞基法並沒有試用期這樣的規定，但根據過往勞務相關的判決中，可以發現法官針對試用期的規範，普遍認同應屬勞雇間契約自由之範疇，若其約定符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應生契約法上之效力，而得拘束當事人。
法官在裁判書中針對試用期應該多久，做出這樣的見解：
勞動內容之差異性常屬天壤之別，就各種不同性質之勞動性質，其所需之勞動能力多屬不同，僱主需多久之試用期間始能考核確定所僱用勞工是否適任，尤難以一定之標準日數相繩。
白話來說，法官認為各行各業很難用統一標準，約束應該給予多久的試用期，應該回到契約自由原則，開放勞資雙方自由約定。
舉例：空服人員應該要給予多久的試用期？依照國際航空從業人員標準，可以需要半年以上的訓練跟OJT（on job training 實習/帶職訓練），但是這個時間對於其他行業來說，就可能太長，所以法律約束一定的試用期顯然不具有效益。
試用期保障：加班費、勞健保等相關社會保險與正式職員相同
勞動基準法第3條第三項：本法適用於一切勞雇關係。。
試用期的員工只要雙方是勞雇關係，雇主就應該依照勞基法第24條給予加班費（延長工作時間工資），所以試用期的員工如果加班，加班費的計算方式與給予義務，並沒有因為是否為試用期間而與正式職員有所不同。
員工的勞保、健保的投保義務，同樣規範在勞工保險條例以及全民健康保險法中，只要員工有來工作，雇主幫員工投保的義務就會產生，所以依法無論試用期與否，都應該幫員工投保。
勞基法是否應該詳細規範「試用期」？
現在我們可以知道整本勞基法中，其實並沒有試用期這樣的規範，基於行業特性，也尊重勞資市場實際需求，勞基法的立場是給予最低程度的要求，也就是無論是薪水或是相關員工制度與福利，其實與正職的員工並無差異。
不過在臺灣高等法院有列出具參考價值的裁判要旨中：裁判字號102年勞簡上字第7號，法官認同雇主在聘僱員工時，如果沒有試用期，僅能針對應聘人員提供學、經歷做出形式上的審查。
假設一間診所招聘護理人員，那麼前來投遞履歷的人，只要能提供自己具有相關護理資格或是具有護理服務經驗，就能符合招聘標準；然而實際上，相信所有人都能明白，履歷與經歷的證明，並不能代表一切，撇除偽造的可能性之外，還是有相當多的工作細節必須建立在實際工作後，才能評估合適與否，更何況很多能力並不一定就能提出有參考性的證明文件或是數據資料，這對於用人的雇主而言，於是試用期制度也就在這樣的需求下相應而生，因為雇主與勞工雙方，都需要一個實際參與的經驗，也就是裁判要旨中提到的「評價新進勞工之職務適格性與能力」。
基於這些內容，加上法院裁判內容也支持試用期的存在，那為什麼立委提出試用期規範卻引發風波呢？
普遍性見解
試用期目前仍普遍性存在於企業應聘用人的階段，所以試用期本身並沒有問題，如果要規範試用期，雖然在勞基法中並無法找到明確內容，但是所有相關法規．其實可以在相關法條或是判例中，找到具有普遍適用性的規範。
比方來說，當需要確認試用期的員工是否需要保勞保，在勞工保險條例中就會找到明確規範，同理在全民健康保險法中也會看到詳細規範的敘述。
所以並不是勞基法沒有規範，而是相關領域的法規已臻近完整，勞基法僅需表述勞動契約的基本要件與內容、勞動關係規範等細節，還有裁罰依據跟標準。
錨定效應
這次立委所提議修法內容，最具爭議為「試用期薪水為應聘薪水不得低於百分之八十」。
根據該提案立委的表述內容，原本是期待透過修法增進勞動關係，讓試用期的員工薪水受到法律的明文保障，期待的修法效果比較接近：試用期通過後應該給予加薪幾成的效果。
然而普遍民眾卻表示這樣的修法內容，根本不可能達到這樣的期待，反而會產生錨定效應。也就是說，如果真的如此修法且施行，那麼所有的企業將會普遍將試用期薪水限制在剛剛好的水平線之上，根本不可能達到所謂加薪的結果。
對於這樣的擔憂，並非空言恐嚇，依照勞基法明定薪水不得低於基本工資的規範，針對月薪與時薪。2024年的基本工資在時薪最低要求為183元，這裡的意思是，雇主只要符合基本工資時薪183就不會違法，但實際上大家可以想見，根本無從期待雇主招聘的薪水要求上，給予超過183元的勞動條件，而這樣的現象擴大影響，就會成為薪水上的錨定效應。
最近一次引發這樣狀況，就是亞洲金融風暴後，因為政府開立補助，卻沒有要求企業應該在薪資內容做跟進，導致政府給予當時企業晉用新人補助為22K，企業就開這樣的薪水作為招聘條件，最後形成一個世代上的普遍性低薪，並且持續整整十年，在基本工資開始調整之前，勞動市場都無法擺脫低薪環境，除了直接影響人民生活，甚至擴大影響國家經濟力。
試用期是否應該詳細規範？
遠見雜誌對於勞基法，或是法律是否應該給予試用期詳細規範，採訪了中華經濟研究院助研究員賴偉文，專家指出試用期的產生是提供勞資雙方在工作期待上磨合的機會，雇主需要評估勞工適任與否，勞工也會根據工作內容、環境等多種因素，瞭解工作是否符合自身規劃與負擔，所以勞資雙方都有試用期上的利益需求。
但是，助研究員指出：「如果試用期法制化，風險就完全由勞工承擔。」也就是說，明明勞資雙方都能受惠於試用期的過程與結果，但是卻只有勞工負擔風險。
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其他企業怎麼做？為什麼企業主也不要試用期？
針對這次的試用期風波，不少年輕人與未來職場新人表達關心，可以想見如果真的修法通過，他們會是首波受到衝擊的對象。目前普遍缺工的狀況下，也有企業站出來反對試用期而，因此受到矚目。
新鮮的文字社群平台threads（網友暱稱為：脆）曾有討論串提到，自己的公司目前已經沒有試用期，引發熱烈討論。開始有網友徵詢什麼企業沒有試用期？這樣的狀況的確新鮮，也許反而可以成為企業主們針對企業應聘標準，提升招聘資訊吸引力的參考方向之一。
顧問這邊要提醒企業主或是勞工朋友，首先對於網路資訊要有保持查證習慣，其次就算該企業沒有試用期，那麼實際上真的沒有試用期嗎？顧問這邊分享產業經驗給大家。
的確，有部分企業主提供公司沒有試用期，不過這也代表與試用期相關的概念就不存在。因為試用期真正目的，是給勞雇雙方在工作上的緩衝，要達到這樣的目的，並沒有一定要約束試用期間才能達成。
例如：全家便利商店無論工讀或是正式職員，在面試階段就會安排詳細的工作介紹，只要面試通過後就會由派由相關單位來執行。介紹後也不一定會馬上指派單位開始工作，甚至存在一到三天的冷靜時間，這點對於用人環境吃緊的勞動市場來說，是非常奢侈的環節，就算因為用人單位極度缺乏人力而跳過，所有任用人員也要參與統一受訓，而受訓內容又分為通識內容與專業內容的培訓，這個階段的受訓內容，其實已經遠遠足夠且能滿足該企業對於員工的適任性評估。
聯和趨動的觀點
我們已經可以知道，試用期在不同產業上，有其存在的必要性。
雖然沒有明定試用期應該給予多少薪水、試用期薪水的比例，但實際上立法者對於試用期的規範已敘述明確，也就是除非勞資雙方另有約定，不然依據勞基法以及未來施行的《最低工資法》雇主需要提供基本工資內容，這點屬於法律上的強制規範。
聯和趨動的觀點，我們充分能夠知道目前仍然有許多產業，普遍存在許多用人上的困難，例如：員工遲到、對於新技術與環境的不適應，甚至做沒幾天就無聲無息地失去聯繫，甚至連離職程序都不願意配合完成。因此試用期的存在，有點像是一段關係要正式確立之前，雙方的磨合期。
然而試用期的存在，是雇主與勞工都共同需求所以產生的，因為當雇主評估勞工是否適任時，勞工也同時在評估工作內容、工作環境、薪資等重要條件，所以既然建立在雙方的需求上，就是各取所需，試用期產生的風險與負擔，就不能單方面的建立在任何一方之上。
對於聯和趨動而言，既然已經知道試用期，雇主需要負擔的義務與責任其實與一個正式職員無異，像是勞、健保在員工入職的第一天就應該納保，薪水也需要給到基本工資規範的標準之上，所以對於企業主而言，成本已經清楚且明瞭，剩下的就是如何謹慎規劃新人入職的教育訓練，是否能夠跟上職業需求？是否能夠讓新人理解公司、適應世代？然後重點是，既然成本已經付出，企業如何留下適任的新人呢？
2024年的這一天，台灣的環境因為人口結構以及全球狀況，已經轉型成為勞方市場，也就是求職環境對於勞方可能越來越有利，有越來越多的企業正在面臨用人急迫的情形。例如台積電，早在十年前就已經開始規劃，從大學現在已經深根到高中開辦一日體驗，甚至有企業提前部署，投資完全中學，希望學校未來的莘莘學子，都能投入企業這個大家庭。
這些企業主的特色就是他們家大業大，有大量的人才規劃跟資金使用，他們可以下鄉贊助學業或是技術優良的學生，他們可以在大學開放免費夏令營，提前讓學生接觸到企業，也讓企業認識他們，當這些大型企業的企業主滿天滿地的搜羅人才時，中小型的企業主們，就要更識別自己的腳步，理解並完善自己企業中的勞務內容與薪資結構。
在聯和趨動執案數百筆的經驗中，雖然大型企業對於用人投注大筆資源，但我們卻也明白不是所有人都適合大型企業，而這些人才就是中小型企業，爭取他們投入公司的最佳利基，而有妥善規劃的公司，才是真正吸引人才的關鍵。
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