鏡頭外沒看見的過勞？從奧運採訪看見媒體記者的超長工時

奧運成績亮眼履創佳績，採訪記者工時也居高不下

2024法國奧運落幕，中華隊的健兒們，帶著全新獲獎的項目與超越過往的佳績陸續回到台灣，迎接他們的除了有各地選手的支持者與家人們，還有守候奧運多時的採訪團隊、經營運動轉播的諸多媒體記者們，在2024巴黎奧運期間透過各式各樣的方式，向全國放送每一個奧運精彩時刻。

隨著比賽項目逐個完成，在今年夏季奧運落幕之前，各家媒體派出的工作人員至今已經連續工作至少超過20天，如果算上來回通勤以及事前抵達相關準備，工作人員應當連續工作近一整個月。

我們透過鏡頭與網路的無遠弗屆，看見運動健將們展現驚人體能與經年累月的訓練成績，鏡頭外，有一群人，辛勞捕捉每一分鐘珍貴畫面，並完成一篇又一篇的詳細報導，這些豐盛的成果，我們是否注意到記者勞權，或是說，如果要維護記者工作與生活平衡，究竟應該如何做呢？

媒體業實施勞動檢查：可能開罰近1600萬新台幣

台北市勞動局2015年三月和2016年七月，曾針對34家平面及電子媒體業實施勞動檢查，發現抽查的媒體全數違反《勞基法》的規定，外界粗估裁罰總金額達新台幣 1600 萬元。（資訊來源：台大校訊）

從勞檢結果來看，最主要的違反項目是「未依法給付加班費」，違法媒體業者共有21家違法；其次是「未置備出勤紀錄」，共19家違法。其餘違法情況有：「未經工會或勞資會議同意延長工時」、「延長工時超過法定工時上限」和「未舉辦勞資會議」等。

民眾乃至於媒體行業從業人員，對於自身行業特性與職業內容，普遍認定為責任制，尤其部份記者具有區域性專責，如果有記者專跑花蓮，當有新聞事件發生時，就需要全程守候，像是前不久的凱米颱風登陸，受災嚴重花蓮的鏡頭畫面，就是透過夙夜匪懈的記者團隊完成。

儘管勞動局實施媒體業勞檢，企圖改善新聞從業人員的工作環境，但是《勞基法》僵硬的規範，似乎與新聞從業人員的工作性質有些牴觸，重要事件發生，新聞人員卻無法加班，或是超過加班工時，究竟公司負責人應該如何定奪？強迫員工上工，是否就是等於面臨罰款？不拍？該如何實踐媒體播報天職？勞基法是否曾思量，工作特性與法律規範如何緊密相合？

一例一休？彈性工時？傻傻分不清楚！

我們是否可以想像，國際航線的飛機，空服員與駕駛每八小時就要降落一次？一台腹腔器官移植的手術，執刀的主治醫生或許不適用勞基法，但刷手的護理人員是否可以放著肚子打開的病人，逕自離開手術室呢？

台灣2016年施行一例一休，勞工每七天內應有兩日休息，一日為休息日，一日為例假日，每天正常工時為8小時，含延長工時（加班）不得超過12小時，若公司違法經勞檢確定將面對最高100萬罰緩，並可視情狀嚴重程度及企業規模加重罰款二分之一，並可連續裁罰。
然而有許多工作並非一般朝九晚五的型態，如同前面所述：輪值三班的護理人員、保全業者等，或是本文關注的媒體從業人員，他們的工作可能需要排班，這點我們可以透過彈性工時，來確保他們的工作特質中的延續性（空服員可以繼續服務、記者繼續採訪）與合法性。

目前依照勞基法以及勞動部的解釋，各行各業不同之營運型態，另訂有兩週（勞動基準法第30條第2項）、八週（勞動基準法第30條第3項）及四週（勞動基準法第30條之1）彈性工時規定。經勞動部指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。
簡單來說，工時的分配與一例一休的安排，我們可以先分開解釋，基本上法律允許的正常工時為每日8小時，一週最多40小時，使用彈性工時一週最多48小時，超出這個時間之外的，也就是你開始加班，在勞基法中稱呼為延長工時，勞基法至多允許一天最多四小時。

彈性工時的作法，就是將正常工時可以平均打散於上述週區間。以八週彈性工時為例，就是將八週內的正常工時總共320小時，可以平均打散於八週之內，故排班時只要留意每一週都要安排一天的例假日，並且單日正常工時不得超過8小時就會合法。
至於加班的時數或是臨時加班的天數，可以於八週內協議挪動。這意謂著極致的排法，員工可能於八週內，每週都只休一天，但在第七週開始員工可能會開始連續休假十天。事實上，目前政府人事總處所頒布的行事曆，如果企業要遵循的話，就要依照八週彈性工時的做法來處理。（資料來源：勞動部）

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通勤移動算加班嗎？通勤時間算不算在工作呢？

了解工時與彈性排班的合法制度，接下來我們要針對員工通勤的移動，以及出差、異地上班的特殊來拆解。
如果你的工作，需要很長時間的通勤，或是因為收到公司任務指派，需要異地上班，所以有很多的交通時間，這樣往返算上班嗎？

針對上下班的通勤，是否屬於工作時間，這點目前業界採納的是行政院勞工委員會78年6月3日台(78)勞動2字第13366號函釋：針對通勤乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明文規定。該函釋的意思是法律上目前沒有要求通勤時間是否列入工作時間，應該回歸勞資雙方自行議定。換句話說，通勤乘車的往返時間，勞資雙方可以針對自己的狀況，自行與公司協商。

除此之外，勞動部在104年又針對工作時間作出解釋，勞動條3字1040130857號函令提到：工作時間是指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間。綜合來看，勞工的通勤時間是否算做工作時間，要考量當下情狀分析，原則上交付勞資雙方自行議定，但如果遇到爭議，如團隊於乘坐的交通工具中，仍有接受公司指揮處理公務，這樣就會被列為工作時間。

如何減少通勤工時？雇主看過來！

通勤究竟是否為工作時間，勞動部用兩條函釋解釋通勤與工作時間，可以見得對於勞動部而言，重點仍擺在通勤始因與過程是否提供勞務且受公司指揮？

查詢法院的判決可以看到，也有法官認同出差之交通時間只是勞工提供勞務之準備行為，其性質與一般上下班之通勤行程無異，因此勞工因出差所生之通勤時間，甚至是例如因搭機所耗費之時間，不應計入工作時間（台灣台北地方法院98年勞訴字第 107 號民事判決、台灣台北地方法院105年度勞訴字第211號判決）

然而雇主如果希望通勤被列為給付勞務的準備時間，針對通勤途中最好的作法，就是不再指派任務，並於工作規則中針對這樣的情況，做出實際規範，方能有效降低工作時間的計入。不過我們在判決中也有看見，如果受雇主要求，像是必須先前往指定地點，例如出差前需要前往公司取得公司車或是打卡等作業，在外觀行為上來看，勞工的行為將成為受雇主指揮而有的行動，該段通勤時間仍屬受雇主指揮監督下從事相關工作之時間。（臺灣嘉義地方法院105年度嘉勞訴字第1號判決）

外地工作上、下班究竟怎麼算？

本文討論的奧運採訪團隊，從台灣整隊集合出發，展開在法國巴黎長達20天以上的採訪，在此期間的每一天都有賽事需要紀錄，並且完成公司分配的大、小報導，員工們的工時應該如何計算，究竟記者與攝影團隊，會有所謂的上班與下班時間嗎？

根據勞動部106年的〈勞工在事業場所外工作時間指導原則〉，首先針對「工作時間認定」、「出勤紀錄記載」仍提醒勞資雙方，應於勞動契約中協議後訂定，並應該將內容於工作規則中訂立；其次，工作時間的認定，勞動部採「一日之正常工作時間以約定之起迄時間為準」，也就是說勞工正常來說應該是幾點上班、下班，在異地仍依此為原則；而加班的部分則依照實際勞務提供之起迄時間計算。

有了工作時間與延長工時的定義，勞動部也針對異地工作的休息時間提出解釋：勞工自雇主指揮、監督狀態下脫離，得自由利用之時間。由於異地工作的勞工，工作密集程度可能不一定，如果要確實劃分工作時間與休息時間，不能單單倚賴工作時間的指導原則來認定，故勞動部提供休息時間的認定方式為：脫離指揮與監督狀態，勞工得自由運用即為休息時間。

換句話說，奧運期間所派遣記者與採訪團隊前往法國巴黎進行將近一個月的密集的轉播與報導，要如何確實符合勞基法對於工時的法規範，作法其實與在台工作的輪班職業別並無太大差異，公司只要確定團隊人數符合採訪工作程度的負荷，並給予合理的人數與排班，就可以符合勞基法的規範。

該如何完成出差與異地工作的管理？

異地工作並不是部分行業的特殊現象，其實除了本次提到的新聞媒體從業人員，時常在外展業的業務人員、汽車駕駛等，都屬於這類需要雇主留意管理的工作類型。再者，就是因為疫情被普遍使用的WFH（Work From Home）工作型態，某層面也是勞工於異地提供勞務，所以我們整理雇主與勞工特別需要注意的事項，透過法律了解管理力如何實踐，才能真正事半功倍。

1. 針對異地工作的差勤管理，雇主有責任詳實紀錄

無論是否異地上班，雇主都有責任詳實紀錄員工的差勤狀況，且勞檢時如果雇主提供的差勤紀錄有瑕疵，或是不夠詳實精確，都需要面臨勞基法，違者最高需要面臨新台幣45萬罰鍰。

2. 異地工作的延長工時紀錄與彈性管理

當發生需使勞工延長工作時間的情形，雇主有責任應記載交付工作之起始時間，並依照勞工實際交付任務來核實起迄時間上的紀錄，並且一樣需要留存紀錄備查。
同時由於異地工作特殊性，勞資雙方可以自行約定，過往加班需要申報才得以進行，但勞資雙方得事先約定一定時數內免回報及徵得雇主同意，於工作完成後，但雇主仍詳實記載勞工回報實際延長工作時間之時數。

3. 工作時間紀錄方式

所有工作時間紀錄的方式不以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，所以舉凡行車紀錄器、GPS 紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，所以面對勞檢時，並不會單純就資方提供的固定資訊作為勞方實際工作時間的判定，就算有打卡紀錄佐證勞工已經下班，但實際上仍有電聯紀錄或是通訊證明勞方仍在工作狀態中，都會被計入工作時間。

4. 工作時間認定

針對突發事件，像是媒體工作人員、外勤業務員常在事業場所外從事工作，或無須返回事業場所簽到退，致雇主不易認定工作時間及不易記載其出勤情形，一日正常工作時間之起迄、延長工作時間（加班）之處理及認定方式，雇主應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。

5. 實際出勤情形之紀錄

如果是自主性高的工作，例如外地工作的工程師，較易自由調配工作時間及休息時間，有關實際出勤情形及確切休息時間，才由勞工自我記載（如工作日誌等），並透過電子設備（如線上登錄系統等）記錄後電傳雇主記載。

6. 休息時間

工作性質如汽車駕駛，考量行駛路線長短不一，交通離尖峰狀況差異甚大，其工作時間及休息時間與一般固定工時之勞工有別，得於勞工工作時間內另行調配休息時間，該休息時間仍應至少一次給足三十分鐘。雇主是否確依勞動基準法第35條規定給予勞工休息時間，得由勞動契約、工作規則、工作日誌等資料或訪談勞工以為判定；故雇主仍應確實掌控勞工實際工作時間，明確防守單日工時上限，與連續工作多久需要安排休息。

7. 工作規則與勞動契約

無論上述哪種形態工作，勞動部對於勞工的工作狀態認定，仍會重要考量工作規則與勞動契約內容，故勞檢時除了會參考企業主提供的相關出勤資料，也會重點參考工作規則與勞動契約的約定，若雇主事業體雖沒有強制送審工作規則，但備有工作規則與勞動契約，仍為面對勞檢時重要資料參考。（資料來源：勞工在事業場所外工作時間指導原則）

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